Støtten til Pride og våre LHBTQ+-ansatte er en av mange brikker i vårt arbeid med mangfold og inkludering i Avinor.
Her kan du lese mer om våre tiltak for mangfold og inkludering, samt se to videoer som forteller hvorfor vi markerer Pride også i år.
For to år siden ble det etablert en mangfold- og likestillingspolicy gjeldende for hele Avinor. Siden da har denne blitt utarbeidet videre. Resultatet er Avinors fem mangfoldsløfter, som er vedtatt i konsernledelsen.
– Det at folk er ulike gjør Avinor og våre ansatte bedre. Ulikhet i kjønn, alder, kompetanse, kulturell bakgrunn, erfaring, funksjonsevne, seksuell orientering, etnisitet og livssyn gir oss flere og bedre perspektiver. I Avinor skal det være plass til alle, sier Mari Hermansen, konserndirektør organisasjon og konsernstøtte.
Dette er Avinors fem mangfoldsløfter
- Vi skal være kjent for å verdsette menneskelige forskjeller, store og små, som en styrke for Avinor.
- Alle skal ha like muligheter i Avinor, og vi har nulltoleranse for diskriminering og forskjellsbehandling på alle nivåer.
- Alle ansatte skal bidra til et inkluderende arbeidsmiljø som støtter opp om våre verdier: åpen, ansvarlig, handlekraftig og kundeorientert.
- Alle ledere skal aktivt oppmuntre til, legge til rette for og være rollemodeller for mangfold. Vi skal våge å gi alle ansatte tillit og muligheter til å lykkes. Gjennom det utgjør vi en forskjell for våre ansatte og samfunnet vi er en del av.
- Avinor skal ha ansatte på tvers av flere generasjoner med ulik kompetanse og bakgrunn. Kunnskapen og erfaringen til våre mest erfarne medarbeidere skal verdsettes, sammen med tankegangen og perspektivene til nye- og unge ansatte.
Hva menes med mangfold?
Mangfold betyr menneskelige forskjeller, både store og små. Den overordnede ambisjonen til Avinor er at våre ansatte skal speile samfunnet rundt oss, våre kunder og våre samarbeidspartnere. Et mangfoldig Avinor vil gjøre oss i bedre stand til å løse utfordringer, øke innovasjonskraften og skape gode opplevelser for ansatte, kunder og partnere.
Hvordan kan vi lykkes?
Et mangfoldig Avinor er ikke et arbeid med en sluttdato. Det er en pågående, langsiktig prosess hvor alle våre ansatte må bidra for at Avinor som konsern kjennetegnes med et stort mangfold. Vi må være bevisste på hvordan vi behandler våre kolleger, og hvordan vi snakker om Avinor til andre. Til syvende og sist så handler det om respekt. Det å respektere at man har ulike meninger, at man kler seg på en måte, ser annerledes ut eller uttrykker seg på en annen måte enn hva du selv er vant til.
Avinor skal etter beste evne tilrettelegge for at vi lykkes med dette arbeidet både fysisk og organisatorisk, samt sørge for at vi har ledere som går foran som gode rollemodeller.
– Vi jobber også med andre mangfoldstiltak som kan være vanskelige å måle, som for eksempel bevisstgjøring hos ledere. Synliggjøring må komme fra toppen, sier Arild Eileraas, ansvarlig for mangfold i Avinor.
Avinor mener det er strategisk klokt å ha et mangfold i organisasjonen, og dette gjelder langt mer enn bare kjønn. Mangfold handler om at vi mennesker er forskjellige, enkelt og greit.
– Fremover må vi tenke mangfold i alt vi gjør, utfordre hverandre på det og vise det i praksis i alle deler av organisasjonen, fortsetter Arild.
Hva gjør Avinor for å øke mangfoldet i organisasjonen?
Generelt i Avinor er kvinneandelen lav med en prosentvis fordeling på 21,9 prosent kvinner og 78,1 prosent menn på et overordnet konsernnivå. Det er en skjevfordeling som Avinor ønsker å jevne ut. Gode idéer og gode lederegenskaper har ikke et kjønn, og målet er å øke kvinneandelen i alle deler av konsernet.
Lik lønn og like muligheter
Avinor kartlegger likelønn annethvert år. Hvis det oppdages urimelige forskjeller, blir det korrigert.
– Vi gjorde en kartlegging for et drøyt år siden, uten at vi fant noen spesielle utfordringer. Dette vil vi fortsette å overvåke tett, forsikrer Arild.
Avinor har satt i gang flere tiltak når det gjelder å gi alle medarbeidere like muligheter, uansett kjønn og bakgrunn.
Her er fire konkrete eksempler:
- Ansettelser: Det foregår et strategisk arbeid i hvordan vi formulerer stillingsannonsene våre. Ved å finne riktig balanse i hvordan vi stiller krav, det vil si å ikke stille dem unødvendig høye, treffer vi en større målgruppe. Dermed ender vi opp med et større mangfold i søkermassen.
- Leder- og medarbeiderutvikling: Leder- og medarbeiderutvikling systematiseres på en ny måte. Her er det et stort fokus på mangfold, for eksempel ved etterfølgerplanlegging. Det vil si at ledere finner kandidater som kan være egnet til å ta over for dem den dagen de slutter. Her er det krav om 50/50kjønnsfordeling. I tillegg vil det bli et krav til alle ledere å følge opp mangfoldsløftene.
- Like muligheter: Ledere skal være flinke til å løfte frem flinke medarbeidere, og slippe dem frem. Det kan for eksempel være å gi dem muligheten til å selv presentere resultater fra eget prosjekt i konsernledelsen eller i andre ledergrupper. Ansatte skal også ha like muligheter til å være med i ulike prosjekter, få jobbmuligheter og nye oppgaver med bakgrunn i faglig kompetanse og personlige egenskaper.
- Mangfoldsdag: Når det gjelder kjønnsfordeling har Avinor har størst utfordringer i de operative miljøene. Nå planlegges det en mangfoldsdag rettet mot kvinner i disse miljøene. Målet er å synliggjøre ulike stillinger i Avinor, for å få flere kvinner inn i disse yrkene.